Mutuando dalla fisica e prendendo a prestito la terminologia e i concetti di Ilya Prigogine, il modello secondo il quale l'IFeN "legge" le organizzazioni è il seguente:

• L'organizzazione è fondamentalmente un sistema composto di uomini, dunque è esso stesso un sistema vivente;

• L'organizzazione è quindi un sistema aperto lontano dall'equilibrio. Un sistema si definisce aperto quando scambia materia ed energia con l'esterno in modo continuo e in questo modo si mantiene in vita; nel caso delle organizzazioni lo scambio è relativo a beni, denaro, competenze, strumenti, qualità umane e professionali e informazioni;

• L'organizzazione è un modello che informa il flusso energetico; lo si può immaginare come un lago con i suo immissari ed emissari, che mantiene però una sua identità (cultura/carattere) ed un suo equilibrio "ecologico";

• L'organizzazione è un sistema sintropico, esso cioè non subisce la tendenza alla stasi determinata dall'aumento costante dell'entropia [etimologicamente: rivolgimento interno] (1), che caratterizza i sistemi non-viventi, ma tende ad utilizzare il rivolgimento in senso unitario (sin = insieme) al fine dell'evoluzione del sistema stesso;

• Essa è "lontana dall'equilibrio", cioè è suscettibile di fluttuazione, quando i livelli di energia aumentano o diminuiscono oltre una certa soglia, costringendo il sistema ad attraversare un periodo di crisi alla ricerca di equilibri dinamici relativi al nuovo livello di energia raggiunto.

• L'organizzazione/sistema è costituita di sottosistemi aventi le stesse caratteristiche funzionali, in stretta comunicazione tra loro

L'organizzazione/sistema è un campo energetico complesso, che si esprime nell'alternanza funzionale di due polarità di base:

*Capacità progettuale di darsi contenuti e finalità chiare e di organizzare tali contenuti in modo di indirizzare tutte le energie disponibili al raggiungimento di essi in modo equilibrato [corrispondono all'intelligenza razionale]

**Contenuti emozionali, percettivi e relazionali (comunicazione) tra subsistemi, ove il subsistema elementare è l'uomo/lavoratore nella sua interezza umana ed individuale [corrispondono all'intelligenza emozionale, ove - nell'organizzazione - al concetto di emozione può essere sostituito quello di flusso delle informazioni nel loro complesso e nel loro significato anche emozionale; e - nelle relazioni tra subsistemi - con quello di motivazione] (2)

Qualora una delle due polarità abbia il sopravvento, il sistema si sclerotizza e si avvia verso la chiusura. Secondo la biofisica reichiana (3) - che prendiamo a riferimento quantomeno descrittivo -, nei sistemi biologici il campo a maggiore densità energetica assorbe energia da quello a minore densità. Ciò determina che uno squilibrio, anche se minimo, tende a crescere se non si interviene ripristinando il buon metabolismo energetico (comunicazione energetica). In altre parole, se l'equilibrio si sbilancia a favore della polarità "forma" , la polarità "contenuto" sarà progressivamente impoverita fino a scomparire del tutto e determinando con ciò la "morte funzionale" del sistema.

La struttura piramidale prevede flussi energetici solo tra un livello e quelli superiore ed inferiore. La comunicazione con l'esterno è solo del vertice. Si tratta di un sistema chiuso la cui tendenza, ove si interrompa la comunicazione tra il vertice e il resto dell'organizzazione, è di diventare schizofrenico, cioè scisso e quindi sistema isolato (che per definizione non scambia nè energia nè materia con l'esterno). La tendenza entropica diventa allora irreversibile. Ogni conflitto interno costituisce un blocco e diventa facilmente scissione.

La struttura del sistema aperto esige invece uno scambio di informazione costante tra tutti i subsistemi, compreso quello centrale che ha funzione direttiva. Lo scambio con l'esterno avviene in tutti modi possibili, perché è vitale. Il conflitto interno può essere molto meglio gestito in quanto il blocco di un flusso tra subsistemi viene "riparato" dall'aumentato flusso degli altri in modo automatico. La quantità di relazioni infatti è garanzia che l'interruzione reale non possa mai esserci: esiste sempre una comunicazione alternativa. Il modello è molto più "umano", in quanto aderente al reale funzionamento della vita umana.

"Il gruppo diventa gruppo di lavoro se - e solo se - non c'è una reciproca riduzione degli individui e del gruppo" (Quaglino, Casagrande, Castellano, 1992)

L'organizzazione è fatta di uomini e per gli uomini; gli uomini non possono venir fatti per le organizzazioni.
Il modello IFeN si basa sulla considerazione che il lavoro (con l'amore e la conoscenza) sia fonte della nostra vita e che la debba governare (W. Reich) e che quindi l'organizzazione sia al servizio dell'individuo umano e sia per esso un mezzo di espressione e realizzazione della propria individualità.
L'approccio dell'intelligenza emotiva ha consentito di stabilire che gli individui di maggior successo e capacità di collaborazione, sono quelli con intelligenza emotiva in alto grado. Il QI e la capacità scolastica elevata, non bastano e sono invece spesso caratteristica di individui con poche capacità comunicative e quindi inadatti a far parte di organizzazioni in quanto poco sensibili al valore della parola "insieme". Insistere su schemi di preparazione al mondo del lavoro tali da creare specialisti, tecnici e manager plurilaureati e in perenne condizione di aggiornamento, è frutto quindi di un modo di pensare arcaico: si è oggi capito che occorre preparare le persone a sentire e gestire in modo comunicativo la propria emozionalità, cosa nella quale il modello post-reichiano è da molti anni all'avanguardia.
Nei sistemi di tipo piramidale, tali persone risulterebbero però destabilizzanti e facile oggetto di mobbing. (4)

Perturbante, non "vittima"
Il mobbing è quindi "un vissuto [non un delirio] di persecuzione: la risultante di un'irriducibile resistenza sistemica al perturbante. Nell'inconsapevole capro espiatorio viene stimolato un senso ingravescente di non appartenenza, di non fiducia, di non fare e quindi di non esistere." (Miglionico, 2000), derivante dall'essere il perturbante l'elemento in grado di determinare una fluttuazione alla quale il sistema/organizzazione reagisce nella sua tendenza entropica a essere sistema chiuso. In altri termini, il mobbizzato è esattamente l'elemento vitale che una organizzazione malata che tende alla stasi, rifiuta e aggredisce. L'esperienza clinica psicologica nel paradigma reichiano confermano che la resistenza è resistenza al cambiamento contro la tendenza alla salute e al benessere, che comportano la capacità di mantenersi in costante mutamento nella continuità e nella identità.
L'organizzazione si sente in pericolo, il che scatena l'ancestrale reazione di "combattimento o fuga" in coloro che si identificano con essa, quelli cioè che hanno investito la loro identità nell'organizzazione o che hanno instaurato con essa un rapporto di dipendenza non solo lavorativa, ma anche psicologica (organizzazione/madre). Poiché l'organizzazione è più potente del singolo perturbante, la scelta è quella del combattimento; è il perturbante allora a sentirsi in pericolo: "il segnale di pericolo può venire non solo da una vera e propria minaccia fisica, ma anche, anzi più spesso, da una minaccia simbolica all'autostima o alla dignità della persona, ad esempio quando essa è trattata in modo ingiusto o sgarbato, insultata o umiliata o, ancora, quando vede frustrati i suoi tentativi di raggiungere uno scopo importante." (D. Goleman)

La legge 626 e il diritto alla salute

Da un sito sindacale si apprende che:

I Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza tra l’altro:

• possono eseguire sopralluoghi negli ambienti di lavoro;
• devono essere consultati dal Datore di Lavoro sulla valutazione dei rischi, sulla programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione in Azienda e possono fare proposte in merito.
• Devono ricevere dal datore di lavoro tutte le informazioni e la documentazione riguardanti i rischi, la prevenzione, le sostanze pericolose, gli impianti , l’organizzazione del lavoro, gli infortuni e le malattie professionali

Il Medico Competente tra l’altro:

• collabora nell’attuazione delle misure per la tutela della salute dei lavoratori;
• effettua gli accertamenti sanitari ed esprime giudizi sulla idoneità alla mansione;
• compila la cartella sanitaria del lavoratore;
• compie accertamenti secondo programmi stabiliti

Il Servizio di Prevenzione e Protezione, il medico e i Rappresentanti dei Lavoratori si riuniscono periodicamente per affrontare i problemi di ambiente e sicurezza, ed elaborano programmi di intervento.

Infortuni e malattie professionali non sono una fatalità, si possono evitare creando condizioni di prevenzione, protezione e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Il mobbing può - e secondo noi DEVE - rientrare nelle attività di monitoraggio e prevenzione in attuazione della 626.
L'IFeN ha costituito un pool di specialisti che possono lavorare con le strutture cui compete l'attuazione della 626 nella prevenzione e nel trattamento di casi di mobbing, dando garanzie ai lavoratori e insieme alle organizzazioni che si trovano spesso inconsapevolmente coinvolte in casi di mobbing e alle quali viene ascritta la responsabilità colposa dei casi riconosciuti. Tali organizzazioni possono ottenere dal settore mobbing dell'IFeN (Diresì) informazioni e consulenza anche per migliorare le condizioni strutturali che ne sono origine possibile.
L'intervento ha due modalità operative, a seconda di chi ne sia il richiedente:

Occorre sottolineare che, quando si verifica un caso di mobbing, è evidente che l'organizzazione che l'ha generata è "malata", ma è lungi da averne consapevolezza, dal momento che - altrimenti - avrebbe apportato i correttivi necessari ad evitare il caso. Infatti, l'evento mobbing deve essere considerato come un sintomo di irrigidimento tale da allarmare chi ha a cuore l'efficienza e la produttività dell'organizzazione stessa.
Esiste dunque una naturale resistenza e diffidenza da parte delle organizzazioni a richiedere interventi preventivi che la costringerebbero a modificazioni strutturali e di mentalità. Di fronte al mobbing, l'atteggiamento sarà quello di rimuovere - se l'azione legale delle vittime avrà avuto successo in questo senso - la causa del danno, e null'altro.
E' dunque interesse dei lavoratori e dei sindacati che li rappresentano richiedere un'azione preventiva con la stessa determinazione e gli stessi livelli di controllo che si attuano negli altri rischi di danno biologico derivanti da attività professionale sul luogo di lavoro.
 

I gruppi di comunicazione energetica
Ciò può essere fatto mediante gruppi di comunicazione energetica, in cui si consente ai partecipanti di prendere coscienza dei propri blocchi energetici, di percepire e valutare le proprie emozioni, di "metterle in comune", cioè di comunicare e di imparare a interagire.
In questi gruppi possono anche emergere le relazioni conflittuali a livello dinamico e possono essere gestite riconducendole nell'alveo dell'interazione (ciò che è conflittuale non è necessariamente "cattivo"; il conflitto che possa essere autonomamente e consapevolmente gestito è una ricchezza e cementa le sinergie).
L'esperienza insegna che la procedura risulta efficace perché rende le persone reciprocamente più tolleranti e consente loro di mostrarsi ai colleghi e ai superiori/dipendenti nella loro semplice umanità, fuori dal ruolo, con benefici sul piano del rispetto reciproco (anche del ruolo ricoperto nell'organizzazione), della motivazione e del rendimento. Ciò ha un alto valore in termini preventivi.
Persone che si sentivano oggetto di aggressione e svalutazione da parte di nuovi colleghi nel reparto dei quali erano state assunte, non solo sono riuscite a modificare il proprio atteggiamento tanto da limitare l'aggressione e infine annullarla, ma hanno guadagnato rapidamente stima e simpatia da parte degli altri. Il reparto nel suo complesso ha migliorato la sua operatività a beneficio degli utenti.
Altre hanno semplicemente preso coscienza della propria difficoltà a percepire e verbalizzare le proprie emozioni (alessitimia), ma hanno nel tempo tuttavia constatato il modificarsi del proprio atteggiamento nei confronti dei colleghi.
Altre hanno potuto riconoscere come causa della loro difficoltà di interazione sinergica - e quindi di scarso rendimento - come frutto di insoddisfazione nella vita privata e, separando consapevolmente i due ambiti, hanno ritrovato efficienza in ambito lavorativo.

NOTE